Raymond Uwameiye / Ede O. S. Iyamu

Este estudio pretendía investigar la orientación que se da a la capacitación de los aprendices; las técnicas comunes de capacitación empleadas por los maestros artesanos; cómo se evalúa a los aprendices para que determinen su maestría. Se utilizó un cuestionario compuesto de 15 ítems con el fin de reunir datos para el estudio. Para el mismo se tomó en cuenta a los maestros artesanos, a los oficiales y a los aprendices de dos estados colindantes (Delta y Edo). Entre los resultados de esta investigación merece señalarse que para la capacitación no se usa un currículo formal, y que son los clientes los que ayudan a determinar la maestría de los aprendices. El Dr. Raymond Uwameiye trabaja en el Departamento de Educación Profesional y Técnica, en tanto que el Dr. Ede O. S. Iyamu lo hace en la Facultad de Educación de la Universidad de Benin.

Metodología de capacitación utilizada por el sistema de aprendizaje indígena de Nigeria

Antecedentes y problema

El aprendizaje es un convenio contractual que tiene lugar entre el responsable de la maestría y el aprendiz, gracias al cual el aprendiz recibe capacitación para un proceso predeterminado de trabajo por medio de una experiencia práctica y bajo la supervisión del maestro artesano. Es una forma de aprendizaje en el lugar de trabajo, que le permite al aprendiz capacitarse sin dejar su fuente de trabajo.

En Nigeria, y en todo el continente africano, el aprendizaje ha sido un método secular utilizado para la capacitación de la gente joven en la industria, la artesanía, la agricultura, el comercio y la gastronomía. En los tiempos precoloniales el aprendizaje era la forma normal de capacitación. Era un rasgo común del contexto tradicional ver a jóvenes comprometidos con profesiones tales como agricultura, pesca, caza, tallado, carpintería, escultura, pintura, construcción, decoración, gastronomía creativa, fabricación de botes, fabricación de esteras, tintorería y otras. El sistema de aprendizaje era una institución celosamente conservada por clientes, tradiciones familiares y rituales. De todo varón nacido en el seno de una familia se esperaba que aprendiera las habilidades de su padre y de su abuelo, y era fácil identificar a un joven varón como miembro de un linaje concreto del que se sabía que era competente en una determinada línea artesanal.

Durante la época colonial el mayor interés de los misioneros era la evangelización de los africanos/as. Con el fin de lograr ese propósito se pensó que la educación literaria era supuestamente adecuada para ese fin, ya que era mucho menos costosa, mientras que el equipamiento para la capacitación técnica y agrícola resultaba caro en personal y en dinero (Coleman, 1963). Sin embargo Fafunwa (1974) hizo notar que «algunas escuelas misionales incluían la albañilería, la agricultura y la carpintería como parte de su currículo, pero ni alumnos ni padres de familia miraban seriamente estas habilidades como parte integral de la educación occidental».

Con la introducción en 1982 del sistema educativo 6.3.3.4 se le restó énfasis a la educación literaria. En cambio a la educación vocacional se le dio un lugar de honor en el currículo escolar. En la medida en que el número de escuelas iba en incremento, crecía también el aprendizaje en talleres particulares que proporcionan oportunidades de capacitación a los/as adolescentes que desertaban de las escuelas y a aquellos/as que no podían pagar las matrículas de la escuela secundaria. El aprendizaje en talleres particulares se caracteriza por un convenio contractual entre un artesano que trabaja en su taller particular (por ejemplo un mecánico de motores, un vulcanizador, un electricista automotriz, técnicos en alineación y balanceo de ruedas) y su aprendiz. En el contrato se estipula el pago de una tasa fija por parte del aprendiz al maestro, y a cambio el aprendiz entra a formar parte del taller del maestro por un período de tiempo establecido. La instalación de un taller de capacitación se hace en base al maestro (experto), el oficial (semiexperto) y el aprendiz (inexperto). El maestro tiene pleno control sobre la capacitación, sin que se dé un solo insumo por parte del gobierno. Pese a que la República Federal de Nigeria dejó establecido (en 1981) que «la cuestión de la acreditación para mecánicos y otros oficios que se ejercen en talleres particulares, y que completan programas de capacitación mediante procesos de educación no formal, estará a cargo de la Junta Nacional de Educación Técnica (National Board for Thechnical Education – NBTE)», durante los casi veinte años que han pasado desde que se promulgó aquella directriz el gobierno no ha acreditado a ningún taller particular para ese tipo de capacitación. Esto hace que en el aprendizaje en talleres particulares queden todavía muchas metas por alcanzar; de ahí la pertinencia de este estudio que pretende investigar los métodos utilizados por el aprendizaje en talleres particulares para la capacitación de sus clientes. Sin embargo el aprendizaje en talleres particulares ha contribuido inmensamente al crecimiento de la economía nigeriana. El sistema de capacitación vocacional informal ha estado sirviendo como un complemento indispensable, dadas las enormes demandas y contribuciones de que ha sido objeto.

Durante siglos las empresas particulares de pequeña escala han proporcionado oportunidades para la capacitación de jóvenes aprendices en Nigeria. En la mayor parte de las ciudades hay talleres particulares, como ser sastrerías o talleres de mecánica, que vienen a ser espacios normales en cualquier calle. El gran número de talleres indígenas de pequeña escala que existen en las áreas urbanas se deben a la migración de jóvenes que van del campo a la ciudad en busca de empleo, en la creencia de que en las áreas urbanas aquél se da en abundancia. Pronto se demuestra que estas creencias son poco realistas, toda vez que los establecimientos gubernamentales son incapaces de absorber a las personas migrantes. Los/as jóvenes migrantes no tardan en ver la conveniencia de incorporarse a los talleres de aprendizaje con el fin de adquirir habilidades. Teniendo en cuenta la contribución que hacen a la economía estas empresas particulares de pequeña escala, así como la necesidad que tienen los/as jóvenes que han dejado la escuela de ser capacitados/as en este tipo de establecimientos, la República Federal de Nigeria (1981) previó que estos centros particulares de aprendizaje serían acreditados por la Junta Nacional de Educación Técnica (NBTE); un lineamiento político que nunca ha llegado a ver la luz del día. El problema de llevar a la práctica esta política radica en la dificultad de tener algún centro acreditado por las siguientes razones:

1. El nivel educativo del maestro y de los oficiales es muy bajo. De hecho la mayor parte de ellos sólo cuentan con certificados de culminación de la escuela primaria.

2. La mayor parte de los talleres no tienen las herramientas y máquinas requeridas. Si están en condiciones de realizar reparaciones es gracias a las adaptaciones que hacen de herramientas y maquinaria.

3. En lo esencial estos maestros carecen de rudimentos en el arte de la enseñanza.

Con el fin de ofrecer una formación vocacional práctica y relevante, el Fondo de Capacitación Industrial (Industrial Training Fund – ITF), en consulta con otras instituciones, ha previsto la creación de un Plan Nacional de Aprendizaje. Se preveía que bajo este plan se establecerían esos centros de capacitación vocacional para proporcionar una capacitación básica y de destrezas superiores tanto para menores (14 años) como para personas adultas con empleo (Ministerio Federal de Planificación Nacional, 1975). Entre los objetivos de este programa están los siguientes:

(a) proporcionar capacitadores/as con habilidades ocupacionales y conocimientos técnicos;
(b) promover la necesaria actitud de trabajo y la conveniente disciplina entre los/as aprendices, y desarrollarlos como trabajadores/as competentes y diestros/as;
(c) afirmar en los/as estudiantes un sentimiento de orgullo respecto de sus oficios.

Se había previsto que hasta 1985 sólo se construirían cinco de estos centros de capacitación vocacional a lo largo y ancho del país. Dichos centros de capacitación vocacional tenían que servir de modelo. Parecía que tales centros serían demasiado pocos para ser significativos respecto del número de aspirantes a estudiantes.

Parece haber numerosos puntos flacos en el aprendizaje indígena en talleres particulares, y eso es lo que constituye el objeto de este estudio. Sin embargo esos puntos flacos no le restan importancia al aprendizaje en relación con la economía nacional. Por lo tanto nunca será demasiado el énfasis que se haga en la reforma del sistema de formación de aprendices en talleres particulares, siguiendo las líneas de los sistemas modernos de aprendizaje, en los que éste combina la teoría con la práctica. La naturaleza del sistema de aprendizaje en talleres particulares, que es inorgánico y carece de estructura, está pidiendo una reforma. Una reforma en esta dirección demanda una elevada capacitación de los maestros jefes de taller de manera que puedan responder a las necesidades industriales y ofrecer cursos con una educación vocacional de calidad, basados en los estándares de competencia que tiene la industria, e incorporando el aprendizaje en el lugar de trabajo (Velde, Cooper, Harmington & Mailer, 1999).

Cuestiones a investigar:

1. ¿Cuál es la orientación de la capacitación que les da a los aprendices el personal de los talleres y negocios?

2. ¿Cuáles son las técnicas de capacitación comunes que emplean los maestros al impartir sus habilidades a los aprendices?

3. ¿Cómo se evalúa a los aprendices a la hora de determinar el oficio de su maestría?

Metodología

La población objeto de este estudio

La población comprendida en este estudio son los maestros, oficiales y aprendices de la región centro-occidental de Nigeria. La región centro-occidental de Nigeria consta de dos estados que son Edo y Delta. Hubo un tiempo en que estos dos estados eran uno solo (Bendel) hasta que en 1991 éste se dividió en los dos estados. Estos dos estados son predominantemente cristianos y tienen muchas cosas en común.

La muestra de este estudio

En cada uno de los dos estados (Delta y Edo) se ha seleccionado para este estudio un centro urbano (Warri en el estado de Delta y Benin City en el estado de Edo). La elección de las citadas ciudades se basó en su naturaleza cosmopolita, que ha hecho que sean muy atractivas para la gente joven que emigra hacia ellas. Del Ministerio de Trabajo y Empleo (Ministry of Trades and Labour) se obtuvo una lista de profesiones y oficios de los respectivos estados que estaban registrados en el mismo. Se estratificó la población en profesiones únicas. En total se utilizó para el estudio 16 profesiones y oficios. Encada profesión se escogió una muestra al azar compuesta por 20 maestros, 20 oficiales y 20 aprendices, utilizando para el ello el sistema de numeración al azar. En total se tuvo en cuenta para el estudio a 320 maestros, 320 oficiales y 320 aprendices.

El instrumento para este estudio

El instrumento utilizado en el estudio para la recolección de datos fue el de Ugonabo y Ogwo (1991) modificado. El cuestionario constaba de 25 preguntas.

La muestra utilizada muestra un nivel educativo muy bajo; la mayor parte de los maestros eran portadores de un certificado de culminación de la escuela primaria y de un certificado de estándar seis. En la validación de los cuestionarios se contó con la colaboración de expertos en educación profesional de la Universidad de Benin. Los expertos reestructuraron algunas preguntas y añadieron otras.

Se esperaba que las personas entrevistadas reaccionaran ante el cuestionario manifestando su acuerdo o desacuerdo con las preguntas. Mientras un ‹4› representaba un acuerdo fuerte, un ‹1› representaba un fuerte desacuerdo. Los investigadores capacitaron a 50 asistentes de investigación que fueron los encargados de administrar los cuestionarios. Cuando una de las personas entrevistadas no podía leer o escribir, el investigador o el asistente de investigación le leía las preguntas y ayudaba a la persona en cuestión a llenar el cuestionario.

Resumen de resultados

1. La orientación de la capacitació
    La orientación de la capacitación proporcionada a los aprendices incluye:

(a) Introducción a los nombres y usos de las herramientas encontradas en cada profesión;
(b) Partes de las máquinas que se usa y sus funciones;
(c) Se hace mucho énfasis en los códigos de conducta;
(d) Buena relación con los clientes;
(e) El período de capacitación oscila entre 3 y 5 años.

 

2. Método de capacitación

(a) En la capacitación de los aprendices no se hace uso de un currículo formal. El contenido de la materia que se enseña viene dado por las necesidades, los problemas y errores del taller concreto y por el tiempo del aprendizaje;
(b) El método que mayormente se adopta en los procesos de aprendizaje es el del aprendizaje por observación;
(c) No se explica los principios de las operaciones realizadas;
(d) Durante la orientación se enseña la limpieza en los talleres.

 

3. Evaluación

(a) Los clientes determinan la maestría de los aprendices en la medida en que constantemente aprueban los servicios que éstos les han prestado;
(b) La constancia en el diagnóstico exitoso de la demostración de habilidades, o de los correspondientes errores, es la que muestra el nivel de maestría;
(c) La terminación del convenio contractual no significa que el aprendiz esté calificado.

Discusión

El cuadro 1 señala la orientación de capacitación que se le ofrece al aprendiz y que incluye: (a) Introducción en los nombres y usos de las herramientas encontradas en cada profesión, y (b) partes de las máquinas que se usa y sus funciones. Si bien esto parece que está bien, en la práctica la enseñanza de estos ítems sólo la recibe el aprendiz cuando se presenta el caso de trabajos que están vinculados con los mismos. El cuadro 1 muestra también que el código de conducta, en el que se hace mucho énfasis durante la primera parte de la capacitación, incluye no pelear, no robar, y respetar a los clientes. Adicionalmente el cuadro 1 indica que el período de capacitación varía entre tres y cinco años. También se pone de manifiesto que la tasa de deserción entre los aprendices es elevada, lo que tiene como resultado la terminación del convenio contractual.

El cuadro 1 revela también que el aprendizaje indígena, tal como se lo practica actualmente, carece de orientación formal. Las personas entrevistadas coinciden en afirmar que para la enseñanza de los aprendices no se usa ningún currículo; lo que se enseña depende de los elementos con que se cuenta en el lugar de trabajo, y de los errores y problemas que se presentan. En este enfoque no parece haber ninguna estructura ni organización de contenidos; lo que se enseña parece estar al arbitrio de la casualidad. El método de instrucción es la observación, la práctica y la explicación (si es que se plantean preguntas). Es un aprendizaje por imitación. También se ha evidenciado que no existe la enseñanza de principios teóricos. El modo de capacitación no prepara a los aprendices para oportunidades que surgen de situaciones en que hay que tomar decisiones basadas en la disponibilidad de principios teóricos. Al aprendiz se lo capacita para que sea como su maestro. Inegbenebor (1982) confirma este resultado cuando informa que entre los defectos del sistema local de aprendizaje «están la falta de una base teórica para las habilidades adquiridas, la naturaleza fortuita de los métodos de instrucción y evaluación, y la posibilidad de que resulte pobre la formación de destrezas a cargo de artesanos mal equipados». Si se tiene en cuenta estos puntos flacos, cabe esperar que el aprendizaje en talleres particulares tenga como resultado una formación pobre o ninguna formación. Lewis y Greene (1982) sostienen que «el aprendizaje no consiste en una facultad mental innata y en gran medida predeterminada, relacionada con niveles de inteligencia, sino que para que tenga lugar un aprendizaje se tiene que haber dominado y perfeccionado una serie de habilidades». Añaden Lewis y Greene (1982):

No es sorprendente que tantas personas presenten un aprendizaje pobre cuando son confrontadas con el estudio formal, si se considera que la manera fortuita en que han adquirido sus habilidades. Nunca se nos ha enseñado un modo sistemático de aprender, sino que hemos tenido que ir recogiendo las técnicas necesarias como resultado de la experiencia, ya sea mirando cómo otras personas desempeñan determinadas tareas, ya siguiendo normas memorizadas maquinalmente, o bien sacando consecuencias de los errores que cometemos. Tales métodos no solamente son ineficientes, sino que con frecuencia resultan extremadamente perjudiciales para el propio desempeño. Aquellos niños que, sólo per el pobre desarrollo de las habilidades aprendidas constantemente cometen y reciben las correspondientes reprimendas, es muy probable que empiecen a padecer ansiedades en relación con las actividades de aprendizaje y que desarrollen actitudes negativas respecto de las actividades intelectuales (Lewis & Greene, 1982: 148–49).

Éste es el caso del aprendizaje en talleres particulares, donde las habilidades son presentadas de manera fortuita y donde el orden del aprendizaje es informal y los contenidos están desestructurados y desorganizados, todo ello bajo la conducción de artesanos mal equipados y sin un currículo que guíe lo que se tiene que aprender. El aprendiz se limita a observar lo que hace el maestro, y luego lo imita.

Además el cuadro 1 señala que la evaluación de los aprendices capacitados depende de dos factores: (1) los clientes ayudan a determinar la maestría de los aprendices por medio de una constante aprobación de los servicios prestados a los clientes, y (2) la constancia del aprendiz en el diagnóstico de la demostración (o no) de sus habilidades es lo que demuestra su maestría. Difícilmente puede descartarse que el efecto «Hola» es decir el aspecto informal, sea la mayor debilidad de este método fortuito de evaluación adoptado por los maestros artesanos. La coincidencia de las personas entrevistadas respecto de la inexistencia de un examen formal que tengan que rendir los aprendices a la conclusión de su capacitación para poder alcanzar la maestría, deja mucho espacio para manipulaciones. El examen constituye un instrumento importante para la evaluación de la maestría. El procedimiento empleado para evaluar la maestría en el aprendizaje en talleres particulares se sitúa por debajo de las normas educativas. Puede resultar que estos aprendices en proceso de graduación no posean a la hora de graduarse las habilidades requeridas para hacer su contribución a la economía nacional. Para estar en condiciones de hacer contribuciones que sean útiles a la economía nacional, estos aprendices requieren una fuerte puesta al día en cuestiones tecnológicas. Sólo cuando esto se haya logrado cabrá esperar de ellos contribuciones significativas.

Conclusión y Recomendación

A pesar de que en Nigeria el aprendizaje indígena en talleres particulares ha contribuido al crecimiento de la economía, la capacitación suministrada ha quedado por debajo de los procedimientos modernos de capacitación. El aprendizaje en talleres particulares es desestructurado y desorganizado. Para resolver los problemas que presenta el aprendizaje en talleres particulares, los investigadores recomiendan lo siguiente:

1. Se debería mejorar las destrezas técnicas de maestros artesanos y oficiales mediante cursos breves o escuelas nocturnas de tiempo parcial. También se puede considerar el uso de talleres móviles.

2. En el caso de aquellos que carecen absolutamente de educación formal, se deberían organizar y ofrecer escuelas nocturnas para adultos.

3. El sistema de aprendizaje del Fondo de Capacitación Industrial (ITF) puede volverse funcional si se establece en cada área de gobierno local un centro modelo de capacitación vocacional.

4. Se tiene que realizar los esfuerzos necesarios para la elaboración de un nuevo programa de aprendizaje que proporcione a los/as estudiantes una capacitación que se relacione con el trabajo que realizan y tenga lugar en el mismo puesto de trabajo, a la vez que siguen asistiendo a una escuela para los principios teóricos y los experimentos de laboratorio. Se puede organizar días libres de tal manera que los/as estudiantes puedan destinar tres días a la escuela, mientras el resto de los días quedan libres para que puedan asistir a sus puestos de trabajo en centros industriales. A este respecto las pequeñas empresas particulares pueden servir como una salida para el aprendizaje en el puesto de trabajo.

Referencias

Coleman, J.S. (1963): Nigeria: background to nationalism (Nigeria: antecedentes del nacionalismo). Berkeley: University of California Press.

Fafunwa, B. (1994): History of education in Nigeria (Historia de la educación en Nigeria). Londres: George Allen and Unwin Ltd.

Federal Ministry of National Planning (Ministerio Federal de Planificación Nacional) (1975): Guidelines to the fourth national development plan (Líneas maestras para el cuarto plan nacional de desarrollo). Lagos: Federal Ministry of National Planning.

Federal Republic of Nigeria (República Federal de Nigeria): National policy on education (Políticas nacionales de educación). Lagos: NERC.

Lewis, D. & Greene, J. (1982): Thinking better (Pensar mejor). Berkeley: Rawson Wade Publishers, Inc.
Velde, C.; Cooper, T.J. Harrington, S. & Mailler, E. (1999): Vocational educator’s Perspectives of workplace learning. A case study on senior education (Perspectivas del aprendizaje en el lugar de trabajo para el educador profesional. Un estudio de caso de educación de adultos). Journal of Vocational Education and Training 51 (1),
39-60.