Fomentar la diversidad en el personal: inmigrantes en calidad de profesionales en la educación de adultos austríaca

Annette Sprung
Universidad de Graz
Austria  

 

 

 


Resumen – En este artículo analizaremos en qué medida la creciente diversidad social, producto de los movimientos migratorios, se ve reflejada también en la composición del personal que trabaja en la educación de adultos. Algunas conclusiones de un estudio llevado a cabo en Austria revelan tanto los obstáculos como las condiciones favorables que afrontan los inmigrantes que desean incorporarse a este ámbito profesional. También se analizará el potencial del origen y de la inmigración como capital cultural al momento de buscar un empleo cualificado en el área de la educación de adultos. Las conclusiones del estudio revelan la existencia de mecanismos de exclusión aplicados por las instituciones, pero destacan también el potencial para aplicar una política de apertura cultural, así como para emprender iniciativas antidiscriminatorias.


“Cuando hablamos de diversidad e inmigración en la educación de adultos pensamos en primer lugar —y con frecuencia de manera exclusiva— en la diversidad (o, de hecho, en la desigualdad) entre los alumnos.”

Los procesos migratorios provocan cambios permanentes en las sociedades, como puede apreciarse en numerosos lugares del mundo. La educación de adultos está llamada a cumplir un papel fundamental en este contexto. En primer lugar, porque con ella se intenta ayudar a las personas que han inmigrado para que se transformen en personas “integradas”, por ejemplo en lo referente al idioma, el trabajo y la cultura. En segundo lugar, porque adquiere una dimensión adicional como promotora de la democracia, al procurar desarrollar modalidades pacíficas para afrontar el cambio social, por ejemplo mediante iniciativas antirracistas con las que se pretende concienciar a toda la población.

Cuando hablamos de diversidad e inmigración en la educación de adultos pensamos en primer lugar —y con frecuencia de manera exclusiva— en la diversidad (o, de hecho, en la desigualdad) entre los alumnos. Por consiguiente, los programas y métodos han sido desarrollados teniendo en cuenta la heterogeneidad de los participantes y con la finalidad de prevenir la marginación. En este artículo me gustaría modificar la perspectiva y analizar la diversidad del personal que trabaja en el campo de la educación de adultos, fenómeno que está asociado a la inmigración. Al hacerlo me baso en la idea de que, en vista de la creciente heterogeneidad de los destinatarios de la educación de adultos en las sociedades de inmigración, no sólo resulta necesario ofrecer servicios específicos sino también asegurar que el profesorado cuente con nuevas aptitudes, al menos en cierta medida. También es preciso introducir reformas en todos los niveles de las organizaciones a fin de disponer de estructuras que estén a la altura de los nuevos desafíos sociales. Los conceptos desarrollados con esta finalidad —principalmente en Europa y Norteamérica— son designados con términos populares como “apertura intercultural” (Griese, Marburger 2012), “gestión de la diversidad” (Göhlich y otros. 2012), o “antidiscriminación” (Gomolla 2012). Se aplican en los sistemas sociales y educativos, al igual que en la administración pública o en la industria privada. Si bien cada uno de estos métodos persigue distintos objetivos, todos ellos consideran el desarrollo personal como un área fundamental en la cual debe reflejarse la diversidad de la sociedad.

Hasta ahora se carece de datos estadísticos representativos sobre la cantidad de funcionarios de origen inmigrante, por ejemplo en el sector de la educación de adultos en Austria o Alemania. Los estudios exploratorios y las opiniones de especialistas sugieren que los inmigrantes aún se encuentran insuficientemente representados (Kukovetz, Sadjed y Sprung 2014:64 y ss.). En consecuencia, lo que cabe preguntarse es en qué medida a las personas con un historial de inmigración les resulta más difícil acceder a un empleo cualificado en el área de la educación de adultos, y de qué manera se podría superar cualquier obstáculo que se presente en este contexto.

Me gustaría analizar el tema presentando en este artículo algunas conclusiones específicas de un estudio realizado en Austria entre 2012 y 2014 (“Profesionales cualificados de origen inmigrante en el área de la educación de adultos”). Analizamos los obstáculos, al igual que las condiciones favorables, con que se encuentran los inmigrantes que buscan un empleo en el área de la educación de adultos. A continuación identificamos las estrategias empleadas por los actores involucrados al momento de definir el curso de su carrera profesional. Hicimos un seguimiento de los inmigrantes y de los ciudadanos que eran hijos de padres inmigrantes y se habían criado en Austria (la “segunda generación”). Orientamos nuestro análisis hacia determinados grupos profesionales en el campo de la educación de adultos: especialistas pedagógicos en el área de la capacitación, la docencia y la orientación, así como el personal administrativo de instituciones educativas. El estudio comprendió un cuestionario de carácter cuantitativo (1.056 ejemplares) y 34 entrevistas de tipo cualitativo. Incluimos, asimismo, tres estudios de casos a fin de analizar la manera en que determinadas instituciones educativas abordan el problema de la inmigración y la diversidad. Estos métodos de investigación “tradicionales” fueron complementados con talleres ofrecidos por especialistas y con un taller de investigación participativa.

¿Promover la diversidad? Entre la justicia social y la maximización de las utilidades

El llamamiento a aumentar el personal de origen inmigrante en la educación de adultos puede obedecer a una serie de razones, como lo demuestran dos posturas típicas al interior de este campo: el acceso inicial puede ser descrito con términos populares como representación y justicia social. En resumidas cuentas, lo que se plantea es que los inmigrantes forman parte de la sociedad que los acoge y que, en consecuencia, se les debe permitir participar en igualdad de condiciones en todas las áreas de esa sociedad y en todos los ámbitos laborales. Por consiguiente, la educación de adultos también debe buscar la forma de evitar cualquier tipo de exclusión, y de garantizar el acceso equitativo a todos los potenciales aspirantes a un puesto de trabajo. En este sentido, los conceptos en contra de la discriminación y en favor de la igualdad cumplen un papel fundamental.

Un segundo enfoque se centra primordialmente en variables orientadas a los recursos, considerando debidamente la diversidad. En consecuencia, el objetivo de los conceptos asociados a la gestión de la diversidad es que se reconozcan las características propias de la diversidad como un recurso potencial, y que sea posible emplearlas para fines empresariales. En el caso de la educación de adultos, ello significaría que la diversidad lingüística y cultural —como también la de tipo general asociada a la inmigración— del personal debe ser también considerada una condición favorable para ocuparse de tareas relacionadas con la inmigración, como por ejemplo la contratación de nuevos grupos destinatarios. Más adelante me referiré al significado concreto de ese planteamiento. Los descendientes de inmigrantes suelen ser también plurilingües y disponen de conocimientos relacionados con la migración, porque al interior de sus familias se han compartido experiencias pertinentes, o porque los hijos han asumido desde la infancia el papel de mediadores entre sus padres y la sociedad inmigratoria. Por supuesto que lo anterior no equivale a afirmar que cualquier persona que tenga un historial de inmigración contará necesariamente con esos recursos. Por tanto, quisiera desde ya advertir del peligro de incurrir en generalizaciones y de atribuir colectivamente ciertas competencias o características a determinados grupos de personas.

Numerosas estrategias institucionales incluyen tanto objetivos contra la discriminación como una concepción vinculada a los beneficios económicos, algo que Emmerich y Hormel (2013) describen como “la equidad frente a la rentabilidad”. La importancia asignada a uno u otro de estos objetivos puede, qué duda cabe, variar enormemente. El debate en torno a la discriminación institucional aún se encuentra en ciernes en los países de habla alemana, a diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, en Gran Bretaña (Gomolla 2012). Ahora bien, es posible observar una promoción exagerada de los programas que fomentan la diversidad. Es preciso determinar en cada caso el verdadero grado de compromiso con iniciativas contra la discriminación o con actividades de gestión de la diversidad, o bien verificar si las instituciones se limitan a adoptar una retórica para promover su imagen.

Por principio, siempre habrá un dilema asociado a la exigencia de un reconocimiento de las competencias específicas relacionadas con la inmigración, y en importantes investigaciones sobre la inmigración se ha analizado a fondo este aspecto (Mecheril y otros 2010). A su vez, el reconocimiento de competencias “especiales” reproduce categorías y atributos que constituirían lo que se considera una “característica diferencial” propia de los inmigrantes. Por otra parte, las ventajas potenciales relacionadas con el origen (p.ej. el dominio de una lengua determinada) o con determinadas experiencias deberían ser adecuadamente reconocidas como capital cultural (Sprung 2011). Lo anterior adquiere especial importancia en relación con determinados grupos de inmigrantes a los que en el debate público se les suele atribuir ciertas limitaciones o se les acusa de provocar supuestos “problemas de integración”.

Conclusiones específicas del estudio

En la siguiente sección quisiera referirme con mayor detalle a algunas conclusiones específicas de nuestro estudio empírico, como también dar a conocer los potenciales obstáculos y las condiciones favorables cuando se pretende acceder al sector profesional en el ámbito de la educación de adultos.

Capital social y marginación jurídica

La falta de capital social ha sido identificada como uno de los principales obstáculos para capacitarse y conseguir un empleo en el campo de la educación de adultos. Los contactos y las redes laborales revisten, al parecer, particular importancia para las personas que llegan a ocupar cargos de responsabilidad al interior del sistema educativo (Sadjed y otros 2014: 145 y ss.). Nuestros entrevistados generalmente fortalecieron este capital debido a que ellos mismos participaron en programas de capacitación. Por ejemplo, algunos interesados fueron alentados y apoyados activamente por sus exprofesores de los cursos de idioma para buscar un empleo en el área de la educación de adultos. Hubo casos en que algunas personas fueron reclutadas directamente del curso al que asistían para ocupar un cargo de alto nivel en la misma institución educativa. Una vez que habían asumido sus funciones en el área de la educación de adultos, recibieron el estímulo y el apoyo selectivo de superiores y colegas (consistente, por ejemplo, en tutorías), lo cual les ayudó enormemente a progresar en su carrera profesional. Por lo general, las personas que sólo habían inmigrado al llegar a la adultez poseían menor capital social que quienes ya habían tenido la oportunidad de establecer los contactos apropiados, por ejemplo al haber desarrollado una extensa carrera educativa en Austria.

Otras barreras derivan de los marcos jurídicos, por ejemplo reglamentaciones asociadas a la residencia o el reconocimiento de los títulos académicos concedidos en el país de origen. En general se pudo constatar que los encuestados en Austria participaban activamente en programas de formación complementaria. El objetivo era obtener certificados en el país de acogida que permitieran compensar en alguna medida la falta de reconocimiento de sus cualificaciones previas.

Racismo, idioma

Otro obstáculo para lograr afianzarse en una carrera tenía que ver con una serie de experiencias de racismo (generalmente de carácter sutil). Por ejemplo, los encuestados señalaron que les desagradaban las miradas despectivas o los cuchicheos de otros funcionarios. Asimismo, casi todos declararon que tenían la sensación de ser observados de manera especialmente crítica, o incluso con desconfianza, por colegas o superiores a causa de su origen. Por añadidura, la exigencia de que dominaran el alemán “a la perfección” les dificultó el acceso al campo profesional, pese a que todos los especialistas hablaban bastante bien el idioma. A su vez, las instituciones encuestadas también indicaron que “dominar el alemán a la perfección” es un requisito indispensable y un criterio de particular importancia para contratar a inmigrantes. Esta exigencia, que frecuentemente fue señalada como de cajón, puede, no obstante, ser sin duda cuestionada ya que en muchos casos resulta materialmente injustificable, y a menudo tampoco parece estar definida con claridad. O, dicho de otro modo, según sea el área de actividad, el hecho de poseer competencias distintas bien puede ser más importante que escribir sin errores gramáticales. El principio de exigir un dominio “perfecto” del idioma constituye una forma de marginación que desvaloriza determinadas prácticas lingüísticas y las califica como desventajas (Mechereil y otros. 2010: 99 y ss.). Aquí las instituciones deben establecer de manera bastante inequívoca qué competencias lingüísticas son consideradas un requisito para postular a un empleo en un área determinada. Después de todo, lo importante es la capacidad para comunicarse adaptándose a una determinada situación, y en este caso el multilingüismo de los inmigrantes puede incluso ser considerado una ventaja particular. Finalmente, a los empleados se les debería ofrecer de manera sistemática la oportunidad de perfeccionar su dominio del alemán, o apoyo en aspectos específicos (por ejemplo, la revisión de material escrito).

Si bien los obstáculos parecen ser mayores para los inmigrantes inmediatos, también la así llamada “segunda generación” es víctima de actitudes discriminatorias. Ello sucede cuando se les atribuye "un origen inmigrante" en atención a su aspecto o nombre. En consecuencia, hemos podido observar entre estas personas, que ya se han criado en Austria, una tendencia a ocultar su historial de inmigración o bien el origen de sus padres. Esto puede ser interpretado también como una resistencia a los procesos de categorización o etiquetado. De igual manera, la permanente atribución de una supuesta diferencia, denominada "alterización" (Bhabba 1994), también pone, de manera implícita, en permanente entredicho su pertenencia a la sociedad (Mecheril y otros. 2010).

© Nhung Le

El potencial implícito en el historial de inmigración

Nuestro estudio reveló claramente que un historial de inmigración puede conllevar determinadas desventajas cuando se trata de crearse una posición en el campo de la educación de adultos. Por otra parte, intentamos verificar igualmente en qué medida los especialistas hacen uso de su experiencia como inmigrantes como recurso para avanzar en su profesión. El capital cultural vinculado a la inmigración puede ser puesto al servicio de la educación de adultos por una variedad de razones: el dominio de varios idiomas es una enorme ventaja cuando se se atiende a personas de diferentes países u orígenes. También la profunda comprensión de las circunstancias y las necesidades de estudiantes que han vivido experiencias similares puede ser vista como un punto a favor. Muchas de las personas entrevistadas señalaron que, con frecuencia, el historial de inmigración que compartían con los participantes en un programa se transformaba en un elemento vinculante que tenía un efecto de empoderamiento. El conocimiento de los sistemas en los países de origen o una mayor comprensión del historial académico de los participantes contribuyen igualmente a una exitosa interacción educativa.

Los mismos especialistas adoptaron una variedad de enfoques en lo concerniente a sus recursos asociados a su origen inmigrante. Fueron capaces de referirse a ellos de manera más frecuente y natural en las instituciones especializadas en programas de integración para inmigrantes. Estas instituciones solían ser su primer contacto con el campo profesional, y en algunos casos incluso sirvieron de trampolín para sus futuras carreras profesionales. Por otra parte, los especialistas rara vez contribuyeron con sus habilidades relacionadas con la inmigración y sus orígenes en instituciones no especializadas en el trabajo de integración, salvo que fuesen explícitamente llamados a hacerlo, generalmente por determinadas personas o superiores. Se trató más bien de iniciativas individuales, y por lo general no de una estrategia institucional para abordar la diversidad y la discriminación (Kukovetz y otros 2014: 104 y ss.q.).

Ante el trasfondo de los procesos de cambio social que están teniendo lugar, la educación de adultos no sólo debe desarrollar sus conceptos y servicios, sino también reflexionar sobre su autopercepción o incluso sus propios mecanismos de exclusión.”

Los propios profesionales describen la situación de una manera algo ambivalente. El aprovechamiento activo de su capital relacionado con su origen inmigrante conlleva, por una parte, el riesgo de ser objeto de actitudes discriminatorias y estereotipos. Pero, por otra parte, puede también ser considerado como un conjunto de competencias particulares que ayudan a promover la carrera profesional. Pero a fin de cuentas son las instituciones las que definen cuáles competencias específicas son exigidas y reconocidas. En consecuencia, los especialistas se mostraron flexibles y prudentes en sus actitudes, explorando la conveniencia de hacer hincapié en su historial de inmigración o bien de omitirlos. En este contexto se mencionó también el riesgo adicional de que una especialización en asuntos relacionados con la inmigración pueda significar una reducción de la actividad de estos especialistas a campos relacionados con esta disciplina. Ello derivaría en una falta de reconocimiento de otras habilidades y en la delegación en estas personas de toda la responsabilidad institucional en materia de integración y diversidad.

Liberar el potencial

Ante el trasfondo de los procesos de cambio social que están teniendo lugar, la educación de adultos no sólo debe desarrollar sus conceptos y servicios, sino también reflexionar sobre su autopercepción o incluso sus propios mecanismos de exclusión (Kukovetz, Sprung 2014). Ello también es válido en lo que a la creciente diversidad social se refiere. Este artículo se ha centrado particularmente en los desafíos relacionados con la inmigración, pero éstos indudablemente están vinculados con otros aspectos intersectoriales. La progresiva toma de conciencia de los diferentes aspectos de la heterogeneidad se puede apreciar en una variedad de enfoques, tales como la gestión de la diversidad, la apertura intercultural y la reducción del racismo institucional. La formación del personal en instituciones de educación de adultos es, en este contexto, un elemento importante. La creciente incorporación de personas de origen inmigrante en empleos cualificados dentro de la educación de adultos puede ser justificada tanto en términos de equidad social como desde el punto de vista del enriquecimiento con potenciales profesionales capacitados para trabajar en el contexto de una sociedad de inmigración. Por ello, los recursos potenciales derivados de la experiencia inmigratoria o del origen de un individuo deberían ser debidamente identificados, reconocidos y desarrollados. Al mismo tiempo, hay que evitar adscribir de manera generalizada determinadas características o habilidades a los inmigrantes, o reducir a estas personas a su historial de inmigración.

El proyecto de investigación aquí presentado fue realizado en permanente y estrecha colaboración con las personas que trabajan en la práctica. Alrededor de 100 representantes de la educación de adultos austriaca se incorporaron a distintos grupos en el proceso de discusión participativa posterior al estudio. Ello posibilitó la elaboración de las “Directrices para la educación de adultos en una sociedad de inmigración”.1 Estas directrices deben ser vistas como un impulso al debate y una ayuda para las organizaciones educativas que desean asumir de manera activa el desafío de una sociedad inmigratoria.


Nota

1 / Para descargar las Directrices (en alemán), visite: https://migrationsgesellschaft.wordpress.com/


Referencias

Bhabha, H. K. (1994): The location of culture. Londres: Routledge Classics.

Emmerich, M. & Hormel, U. (2013): Heterogenität – Diversity – Intersektionalität. Zur Logik sozialer Unterscheidungen in pädagogischen Semantiken der Differenz. Wiesbaden: Springer VS.

Gomolla, M. (2012): Interventionen gegen Diskriminierung und Ungleichheit als Aufgabe pädagogischer Organisationen: Konzeptionelle Überlegungen und Praxisbeispiele. En: M. Göhlich y otros. (eds.): Organisation und kulturelle Differenz. Diversity, Interkulturelle Öffnung, Internationalisierung, 25-36. Wiesbaden: Springer VS.

Göhlich, M. y otros. (eds.) (2012): Organisation und kulturelle Differenz. Diversity, Interkulturelle Öffnung, Internationalisierung. Wiesbaden: Springer VS.

Griese, Ch. & Marburger, H. (eds.) (2012): Interkulturelle Öffnung. Ein Lehrbuch. Munich: Oldenbourg.

Kukovetz, B. & Sprung, A. (2014): Is adult education a ‘white’ business? Professionals with migrant backgrounds in Austrian adult education. En: European Journal for Research on the Education and Learning of Adults (RELA), Volúmen 5, 2/2014, 161-175.

Kukovetz, B.; Sadjed, A. & Sprung, A. (2014):  (K)ein Hindernis? Angehörige der zweiten Generation von Migrant_innen als Fachkräfte in der Erwachsenenbildung. Viena: Löcker.

Mecheril, P. et al. (2010): Migrationspädagogik. Weinheim y otros: Beltz.

Sprung, A. (2011): Zwischen Diskriminierung und Anerkennung. Weiterbildung in der Migrationsgesellschaft. Münster y otros: Waxmann.


Sobre la autora

La Prof.a Dra. Annette Sprung ha trabajado de manera activa en el campo social, la educación de adultos y la investigación. Actualmente se desempeña en la Universidad de Graz, donde se dedica a la educación de adultos en sociedades de migración, racismo, diversidad e injusticia social. Participa activamente en diferentes redes científicas, incluyendo la Red ESREA sobre Migración, Transnacionalismo y Racismo (ESREA Network on Migration, Transnationalism and Racism).

Contacto 
annette.sprung@uni-graz.at

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