De meilleures compétences, de meilleurs emplois, une meilleure vie

Andreas Schleicher
OECD Paris
France



 

 

 

RésuméPartout, les compétences transforment la vie, créent de la prospérité et favorisent l’inclusion sociale. Et si la crise financière mondiale nous a enseigné une leçon, c’est bien celle que nous ne pouvons pas simplement nous sortir tout seuls d’une crise économique, ni nous stimuler nous-mêmes pour venir à bout d’une crise, ni simplement « imprimer des billets » pour échapper à une crise. Pour que les pays croissent et se développent à long terme, il vaut beaucoup mieux doter les gens de meilleures compétences leur permettant de collaborer, d’être à la hauteur de la concurrence et de communiquer de façons qui feront évoluer leur existence et leur société.


L’évaluation des compétences réalisée par l’OCDE montre que ce que les gens savent et ce qu’ils font de leurs connaissances influe considérablement sur leurs chances de réussir dans la vie (voir figure 1). Par exemple, dans les différents pays, le salaire horaire médian des travailleurs atteignant le niveau 4 ou 5 de littératie, c’est-à-dire capables de procéder à des déductions complexes et d’évaluer des affirmations ou des arguments subtils contenus dans un texte, est supérieur de plus de 60 % à celui des travailleurs qui, au mieux, atteignent le niveau 1, c’est-à-dire qui sont capables de lire des textes relativement courts pour trouver une seule information, identique à la question ou à la directive qui leur a été donnée, ou qui comprennent un vocabulaire élémentaire. Les gens disposant d’un faible niveau de littératie ont également deux fois plus de risques de se retrouver au chômage. L’évaluation illustre en outre que les effets de cette situation dépassent les seuls domaines des revenus et de l’emploi. Dans les pays qui ont fait l’objet de cette étude, les individus avec le plus faible niveau de compétences fondamentales ont bien plus de risques que les gens dotés de meilleures compétences de déclarer qu’ils sont en mauvaise santé, de croire qu’ils ont peu de poids dans les processus politiques et de ne pas participer à des activités associatives ou bénévoles.

Par conséquent, d’une certaine manière, les compétences sont devenues la devise mondiale des économies du 21e siècle. Cette « devise » peut toutefois se déprécier à mesure que les exigences des marchés du travail évoluent et que les individus perdent les compétences qu’ils n’utilisent pas. Pour que les compétences conservent leur valeur, il faut les développer constamment tout au long de la vie.

En outre, la coexistence néfaste de diplômés au chômage et d’employeurs qui disent ne pas pouvoir trouver de gens avec les qualifications dont ils ont besoin souligne que plus d’instruction ne se traduit pas automatiquement par des retombées socio-économiques plus positives. Pour réussir à convertir l’éducation en emplois et en une exis­tence meilleurs, nous devons mieux comprendre quelles sont les compétences qui apportent ces résultats, assurer que l’on acquiert le bon mélange de compétences au fil de la vie et aider les économies à faire bon usage de ces compétences.

L’évolution des compétences

Pour cela, il est essentiel au départ de mieux anticiper l’évolution de la demande en matière de compétences et de la satisfaire. Les gouvernements et les entreprises doivent collaborer pour réunir des donnés prouvant la demande en matière de compétences – actuellement et à l’avenir –, qui pourront être utilisées pour développer des systèmes d’éducation modernes et renseigner les systèmes de l’éducation et de la formation. Ces dernières décennies, de grands changements sont survenus dans les fondements des pays industrialisés et, plus récemment aussi, dans nombre de pays émergents et en développement. Comme l’ont montré Levy et Murnane1, la baisse la plus forte de la demande de compétences ne touche plus depuis longtemps les compétences manuelles mais les compétences cognitives ordinaires. Lorsque nous accédons à l’univers du savoir sur Internet, quand des compétences de base sont numérisées ou délocalisées, et que les emplois changent rapidement, accumuler des connaissances perd de son importance, et la réussite dépend de plus en plus de modes de réflexion – créativité, esprit critique, capacité à résoudre des problèmes, jugement –, de façons de travailler – collaboration et travail d’équipe – et d’outils socioculturels qui nous permettent de communiquer avec le monde.

Appliquer davantage de la qualité de l’éducation axée sur les qualifications à l’apprentissage tout au long de la vie axé sur les compétences est une des choses que bien des nations pourraient apprendre de pays comme le Danemark, l’Allemagne, la Norvège ou la Suisse. L’analyse de l’OCDE intitulée Learning for Jobs (Apprendre pour le monde du travail) montre que le développement de compétences est beaucoup plus efficace si les mondes de l’apprentissage et du travail sont reliés ensemble. Par comparaison avec les programmes purement gouvernementaux, enseignés exclusivement dans des écoles, apprendre sur le lieu de travail permet aux gens d’acquérir des compétences « dures », c’est-à-dire des connaissances des équipements modernes, et des compétences « informelles » (également dites « douces ») comme savoir travailler en équipe, communiquer et négocier en se formant sur le tas. L’expérience dans ces pays indique aussi que la formation sur le lieu de travail est un moyen efficace d’inciter des jeunes qui ont décroché à renouer avec l’éducation et de faciliter le passage à la vie active. Ces nations parviennent à prévenir l’abandon scolaire en offrant une éducation plus pertinente et des offres de la seconde chance, et en proposant aux jeunes d’acquérir une expérience professionnelle avant de quitter l’école. Les employeurs jouent un rôle essentiel dans la formation de leur personnel, quoique certains, notamment les petites et moyennes entreprises, bénéficient d’aides publiques pour offrir de telles formations. Dans ces pays, les syndicats contribuent eux aussi à façonner l’éducation et la formation, à protéger les intérêts des travailleurs et à assurer que les actifs utilisent leurs compétences adéquatement, et ils veillent à ce que les investissements dans la formation se traduisent par des emplois de meilleure qualité et des salaires plus élevés.

Quatre mesures pour accroître la participation

Préparer les jeunes à entrer sur le marché du travail en les éduquant et en les formant n’est qu’une des facettes du développement des compétences ; les adultes déjà dans la vie active ont eux aussi besoin de développer leurs compétences pour avancer professionnellement, répondre aux demandes changeantes du marché du travail et ne pas perdre leurs acquis. Un vaste éventail d’activités d’apprentissage à plein temps et à temps partiel doit être mis à leur disposition : il s’étend de la formation continue des employés, à l’éducation formelle des adultes, en passant par des cours de la seconde chance pour obtenir un minimum de qualifications ou apprendre à lire, à écrire et à compter, des cours de langues pour les immigrants, des programmes de formation sur le marché du travail pour les demandeurs d’emploi ou encore des activités éducatives pour s’améliorer soi-même ou pour les loisirs. Il y a beaucoup à faire pour que disparaissent les obstacles empêchant les gens d’entreprendre une éducation ou une formation continue :

premièrement : présenter de manière plus transparente les retours sur l’investissement dans l’éducation et la formation des adultes pourrait contribuer à inciter davantage d’utilisateurs à investir dans ce domaine. Les gouvernements pourraient fournir de meilleures informations concernant les bénéfices économiques (y compris sur la hauteur des revenus nets après impôts, l’emploi et la productivité) et non économiques (y compris sur l’estime de soi et l’interaction sociale accrue) de l’éducation des adultes ;

deuxièmement : les personnes peu instruites ont tendance à moins être conscientes des possibilités de s’éduquer et de se former, ou à trouver que les informations disponibles à ce sujet sont déroutantes. Il faut des informations en ligne faciles à trouver et à jour, associées à des services d’orientation et de conseil personnalisés pour aider les gens à définir leurs propres besoins en formation et trouver les programmes appropriés, et il faut également des informations concernant d’éventuelles sources de financement ;

troisièmement : une certification claire des résultats de l’apprentissage et la reconnaissance des acquis non formels sont aussi des motivations pour se former. Il faudrait développer des normes transparentes, intégrées dans un cadre national de qualifications ainsi que des méthodes fiables d’évaluation. La reconnaissance d’acquis antérieurs peut aussi réduire le temps nécessaire à l’obtention d’une qualification donnée et, par conséquent, le manque à gagner ;

quatrièmement : il est important d’assurer que les programmes soient utiles à leurs utilisateurs et suffisamment flexibles, tant par leurs contenus que par la façon dont ils sont proposés, de sorte qu’ils s’adaptent aux besoins des adultes. Un certain nombre de pays ont récemment introduit des mesures de regroupement de différents services désormais proposés par un seul organisme. Cette approche est particulièrement économique, car elle consolide l’infrastructure et le personnel enseignant, et rend l’éducation et la formation continues encore plus pratiques. L’enseignement à distance et l’approche suivant le principe des ressources éducatives en libre accès ont considérablement amélioré la capacité des utilisateurs à adapter l’apprentissage à leur vie.

Les politiques transnationales en matière de compétences sont importantes elles aussi. Les pays ne peuvent pas forcément fournir les compétences adéquates du fait que certains secteurs émergents sont en plein boom et qu’ils n’ont pas suffisamment de main-d’œuvre qualifiée dans ces domaines parce que leur société vieillit et qu’il n’y a pas assez de jeunes pour prendre la relève des travailleurs qui partent à la retraite ou parce qu’ils veulent transplanter des pans importants de l’économie dans des secteurs de production haut de gamme à valeur ajoutée, ce qui nécessite une main-d’œuvre bien formée. De même, les politiques concernant les compétences sont généralement élaborées au plan national alors que de plus en plus d’employeurs opèrent à l’échelle internationale.

Dépasser les frontières

En même temps que les politiques en matière de compétences sont élaborées au plan national, un nombre croissant d’entreprises opèrent à l’échelle internationale et doivent puiser dans les sources locales et mondiales pour trouver une main-d’œuvre qualifiée. Certains pays ont par conséquent commencé à envisager ce type de politique. Ils ont pour cela traversé les frontières nationales et se sont mis à investir dans les compétences de gens à l’étranger. Cela recèle le double avantage de fournir une main-d’œuvre bien formée aux filiales d’entreprises situées à l’étranger et de réduire les incitations à s’expatrier, notamment au sein de la main-d’œuvre hautement qualifiée. Développer des politiques qui encourageraient l’éducation tertiaire au plan transnational pourrait aussi être un moyen de promouvoir le développement de compétences à l’échelle mondiale. Cela pourrait aider un pays à élargir son stock de compétences plus rapidement qu’en s’appuyant sur ses seules ressources domestiques.

Cependant, créer des compétences est la partie la plus facile ; offrir aux jeunes les possibilités d’utiliser leurs acquis est beaucoup plus compliqué. Les employeurs devraient peut-être offrir davantage de flexibilité sur le lieu de travail. Il se pourrait que les syndicats doivent repenser leur position concernant le rééquilibrage de la protection de l’emploi pour les personnels en CDD et en CDI. Les entreprises doivent aménager des périodes d’essai raisonnablement longues pour pouvoir donner aux jeunes sans expérience professionnelle une chance de faire leurs preuves et de faciliter le passage à l’emploi ordinaire. Il résulte de cela que le capital humain inemployé représente un gaspillage de compétences et de l’investissement initial dans ces compétences. À mesure que la demande en matière de compétences change, celles qui se trouvent en jachère risquent l’obsolescence, tandis que celles qui sont inemployées durant une période d’inactivité finissent par s’atrophier. Inversement, plus les individus utilisent leurs compétences et exécutent des tâches complexes et exigeantes, tant au travail qu’ailleurs, et plus il est probable de prévenir la perte de compétences dues au vieillissement.

Faire face à l’inadéquation des compétences

Toutefois, développer des compétences et les mettre à la disposition du marché ne produira pas l’effet désiré sur l’économie et la société si ces compétences ne sont pas utilisées efficacement. L’évaluation des compétences réalisée par l’OCDE montre que, dans certains pays, l’inadéquation des compétences pose de sérieuses difficultés, ce qui se reflète dans les perspectives de rémunération des gens et dans leur productivité. Il est essentiel de connaître les compétences nécessaires sur le marché du travail et de savoir quels parcours éducatifs mèneront les jeunes à leur but. L’inadéquation des compétences au travail peut être un phénomène temporaire : parfois, par exemple, une demande de compétences nécessite le temps de s’adapter au fait qu’il existe une plus grande réserve de main-d’œuvre hautement qualifiée. Ainsi, tous les types d’inadéquation des compétences ne sont-ils pas forcément mauvais pour l’économie. Les surplus de compétences, pouvant résulter d’une sous-exploitation des compétences dans des emplois spécifiques peuvent servir de réserve à laquelle on pourra recourir pour des emplois plus compliqués et pour créer des économies du savoir à long terme. Cependant, l’inadéquation des compétences et des missions confiées aux travailleurs peut inversement affecter les résultats socio-économiques. Une sous-exploitation des compétences dans des emplois spécifiques à court et moyen terme peut poser un problème du fait qu’elle risque d’entraîner la perte des acquis. Les travailleurs dont les compétences sont sous-exploitées dans leur emploi actuel gagnent moins que ceux dont les compétences correspondent au profil de l’emploi, et ils sont moins satisfaits professionnellement. Cette situation tend à entraîner davantage de changement de personnel, ce qui risque d’affecter la productivité de l’entreprise. La sous-qualification risque elle aussi d’affecter la productivité et, comme dans le cas des pénuries de compétences, de ralentir le rythme d’adoption de technologies et d’approches du travail plus efficientes.

Réussir son entrée sur le marché du travail au début de sa carrière influe profondément par la suite sur la vie professionnelle. Les « effets effrayants » d’un mauvais départ peuvent donner du mal à se rattraper plus tard. Une éducation de base solide, associée avec des programmes d’éducation et de formation professionnelles correspondant aux besoins du marché du travail a tendance à faciliter le passage de l’école à la vie professionnelle à l’instar des réglementations sur l’embauche et le licenciement qui ne pénalisent pas les jeunes par rapport aux autres groupes et des incitations financières qui viabilisent pour les employeurs l’embauche de jeunes nécessitant une formation sur le lieu de travail. De telles politiques peuvent aider à prévenir l’inadéquation des compétences et le chômage par la suite.

Le facteur clé de la réussite

Des services d’orientation professionnelle de haute qualité associés à des informations actuelles sur les perspectives sur le marché du travail peuvent aider les jeunes à faire des choix de carrière avertis. Certains pays ont aussi pris des mesures efficaces pour le marché du travail comme l’offre de conseil, l’aide à la recherche d’emploi et les primes temporaires à l’embauche pour les jeunes faiblement qualifiés. En outre, ils associent une aide aux revenus pour les jeunes recherchant activement du travail et s’efforçant d’améliorer leur employabilité.

Rien de cela ne fonctionnera sauf si toutes les parties prenantes se sentent concernées par la question des compétences : les gouvernements, susceptibles de créer des incitations financières et de concevoir des politiques fiscales favorables ; les systèmes de l’éducation, susceptibles de favoriser l’entrepreneuriat et de proposer des formations professionnelles ; les employeurs, susceptibles d’investir dans l’apprentissage ; les syndicats, susceptibles de contribuer à assurer que les investissements dans la formation se traduisent par des emplois de meilleure qualité et des salaires plus élevés ; les individus, susceptibles de mieux tirer profit des possibilités offertes de s’instruire. Les pays doivent aussi examiner sérieusement qui doit payer quoi, quand et comment. Les gouvernements doivent créer des incitations financières et concevoir des politiques fiscales encourageant les individus et les employeurs à investir dans l’éducation et la formation postérieures à la scolarité obligatoire. Certaines personnes peuvent assumer une charge financière plus lourde au niveau de l’enseignement tertiaire et les financements pourraient être reliés plus étroitement au taux de réussite aux diplômes, si tant est que les intéressés aient accès à des crédits-formation en fonction des revenus et à des bourses d’études soumises à une vérification des ressources.

Beaucoup de pays luttent encore contre la récession, mais les faibles niveaux de qualification ont un coût élevé, équivalent à une récession économique permanente.


Note

1 / Levy, F. et Murnane, R. (2013) : Economy-Wide Changes in Job TaskContent 1960-2010, présentation faite lors de la conférence CCR enfévrier 2013.


L’auteur

Andreas Schleicher est directeur de l’éducationet des compétences, et conseillerspécial du secrétaire général, chargé de lapolitique de l’éducation, au sein de l’Organisationde coopération et de développementéconomiques (OCDE). Il supervise le programmeinternational pour le suivi des acquisdes élèves (PISA), l’évaluation del’OCDE des compétences des adultes(PIAAC), l’enquête internationale de l’OCDEsur l’enseignement et l’apprentissage (TALIS),et l’élaboration et l’analyse d’indicateurs mesurantles performances des systèmesd’éducation (INES).

Contact
andreas.schleicher@oecd.org