GRETA : un modèle de compétences pour le personnel enseignant

De gauche à droite : 

Stefanie Lencer
DIE (Institut allemand d’éducation des adultes)
Allemagne

Anne Strauch
DIE (Institut allemand d’éducation des adultes)
Allemagne


Résumé– Les responsables de cours, les maîtres de conférences, les professeurs et les formateurs sont la pierre angulaire sur laquelle repose la réussite de l’éducation des adultes. Toutefois, il n’existe aucune norme globalement admise qui définisse exactement ce que signifie « être capable d’enseigner ». Dans le cadre du projet GRETA, un modèle de compétences homogènes a été développé pour le personnel enseignant. Ce modèle englobe différents prestataires des secteurs de l’éducation des adultes et de la formation continue, et illustre les compétences nécessaires pour enseigner. Ceci marque un pas important dans la professionnalisation de l’éducation des adultes. Pour élaborer ce modèle, une grande importance a été accordée à la mise en œuvre d’un échange constant entre praticiens et chercheurs.


Il n’est pas difficile de dresser une liste des caractéristiques à réunir pour faire un bon enseignant. Mais comment rendre cette liste compréhensible ? Et comment faire pour qu’elle soit communément acceptée ? Tel est l’objet du projet GRETA1.

Le projet est coordonné par l’Institut allemand pour l’éducation des adultes – Centre Leibniz d’apprentissage tout au long de la vie (Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (DIE) – Leibniz Zentrum für Lebenslanges Lernen) et ­financé par le ministère fédéral allemand de l’Éducation et de la Recherche (Bundesministerium für Bildung und Forschung – BMBF). Actuellement, le projet se trouve dans sa deuxième phase de financement (de décembre 2018 à novembre 2021) durant laquelle les outils qui ont été développés en fonction de différentes variables dans la pratique seront testés et évalués.

La valeur ajoutée particulière des outils GRETA réside dans la coopération – sans précédent dans les secteurs de l’éducation des adultes et de la formation continue – entre les différents prestataires d’éducation des adultes ; une coopération dans le cadre de laquelle les intérêts individuels passent après le développement professionnel du secteur tout entier.

La science derrière le modèle

Des structures de validation des compétences du personnel enseignant en matière d’éducation des adultes ont été élaborées sur des bases scientifiques, et des possibilités de favoriser l’évolution professionnelle développées suivant deux lignes. D’une part, les enseignants doivent être en mesure de dresser un état des lieux des compétences – validées – qu’ils ont déjà acquises par des moyens non formels et informels. D’autre part, il faut leur permettre d’approfondir leurs compétences par le biais d’une formation en rapport avec le modèle de compétences (modélisation) et il convient par conséquent de leur montrer d’autres possibilités ciblées de se professionnaliser. Les deux approches reposent sur un modèle de compétences homogènes qui s’étendent à différents prestataires d’éducation des adultes et concernent le personnel enseignant de l’éducation des adultes et de la formation continue.

« Le modèle fournit une vue globale des connaissances et aptitudes ainsi que des attitudes, des croyances et des aptitudes (à l’autoréflexion) qui constituent l’enseignement professionnel. »

Que contient le modèle ?

Le modèle de compétences GRETA dresse l’inventaire des compétences nécessaires pour enseigner dans le domaine de l’éducation des adultes. Il a été développé grâce au considérable soutien à l’échelle nationale de huit organismes de financement et d’associations de professionnels de l’éducation des adultes et de la formation continue en Allemagne2. Il est subdivisé en trois catégories : les aspects des compétences, les champs de compétences et les facettes des compétences (voir figure 3).

Le modèle fournit une vue globale des connaissances et aptitudes ainsi que des attitudes, des croyances et des aptitudes (à l’autoréflexion) qui constituent l’enseignement professionnel. Il peut aider à faire l’inventaire de nos propres compétences et nous servir d’orientation pour les développer individuellement.

Le modèle se concentre de la même façon sur tous les groupes d’enseignants dans le secteur de la formation continue, quelle que soit leur situation professionnelle (contrats à plein temps ou à temps partiel, employés, travailleurs indépendants, autoentrepreneurs ou bénévoles) ou quel que soit le contexte institutionnel dans lequel ils évoluent (dans des secteurs aussi divers que les organismes reconnus par l’État, les organisations à but lucratif ou non, la formation continue sur le lieu de travail, etc.), leur spécialité ou le domaine dans lequel ils travaillent.

Tous les enseignants qui travaillent dans les secteurs de l’éducation des adultes et de la formation continue ont en commun de soutenir l’éducation des adultes en planifiant, en mettant en œuvre et en évaluant des programmes éducatifs. Et c’est exactement là que le modèle de compétences GRETA intervient pour systématiser les connaissances et aptitudes nécessaires dans les champs de compétences et les facettes des compétences dont il est question.

Les emplois possibles

Le modèle porte sur les compétences du personnel enseignant en matière d’éducation des adultes et non, par exemple, sur les compétences techniques d’un enseignant (ex. : enseignement informatique, linguistique ou sportif). Les compétences didactiques ou liées à une discipline n’en sont pas pour autant négligées, elles sont illustrées dans le modèle en tant que domaines « à définir spécifiquement en fonction d’une discipline ». Le modèle peut servir de référence pour tout un ensemble de choses : il permet à un enseignant de disposer d’une vue globale des compétences qui lui sont nécessaires personnellement pour enseigner et lui indique ses éventuelles lacunes. En ce qui concerne les organismes de formation continue, le modèle peut être utile pour dresser l’inventaire des compétences du personnel enseignant et pour les étoffer. Des formations adéquates peuvent permettre de répondre systématiquement à des lacunes, là où celles-ci ont été détectées. En outre, le modèle peut servir de référence quant aux compétences requises au sein du personnel enseignant d’un organisme spécifique de formation continue ou dans un domaine particulier (ex. : éducation familiale, formation professionnelle, etc.). Le modèle de compétences peut aussi être utilisé pour recruter du personnel et servir de base lors des entretiens d’embauche pour sélectionner les candidats et pour aborder le développement professionnel. 

Développer le modèle GRETA 

Un défi s’est fait jour lors de l’élaboration du modèle : il s’agissait de montrer les compétences des enseignants à prendre en compte, et celles que l’on pouvait associer entre elles tant du point de vue pratique que scientifique. Toutefois, le défi consistait à créer un modèle malgré le caractère hétérogène de l’éducation des adultes et de la formation continue. Pour développer le modèle, des principes théoriques ont été analysés, des modèles de compétences existants intégrés, les avis de praticiens et de spécialistes recueillis et évalués, et un processus d’échange constant instauré entre la recherche et la pratique, puis mis à profit à des fins d’analyse. Une approche méthodologique reposant sur des étapes d’examen séquentiel et en boucle a pour cela été choisie. Pour procéder à l’analyse, les points de vue du personnel de direction et de planification, d’enseignants dans tous les domaines de l’éducation des adultes et de la formation continue ainsi que des partenaires du projet GRETA I ont systématiquement été inclus et pris en compte.
 


« Pour illustrer les mérites de la conception holistique des compétences, le modèle GRETA a non seulement inclus et décrit les connaissances et les capacités et aptitudes cognitives, mais aussi des aspects de l’inclination motivationnelle et sociale. »

Le modèle de compétences s’appuie sur une conception holistique des compétences, dans laquelle les compétences sont définies comme les « capacités et aptitudes cognitives innées ou acquises des individus à résoudre certains problèmes, de même que l’inclination et les facultés motivationnelles, volitionnelles et sociales connexes permettant d’utiliser les solutions de problèmes avec succès et de façon responsable dans des situations variables » (Weinert 2001 : 27). Pour illustrer les mérites de la conception holistique des compétences, le modèle GRETA a non seulement inclus et décrit les connaissances et les capacités et aptitudes cognitives, mais aussi des aspects de l’inclination motivationnelle et sociale (figure 3).

Le modèle de compétences est réparti en plusieurs niveaux. Le niveau supérieur correspond aux « aspects des compétences » (anneau extérieur). Suivant une conception homogène des compétences, les connaissances et aptitudes professionnelles, les connaissances techniques et spécifiques à un domaine, l’autogestion professionnelle et les valeurs et convictions professionnelles font partie des aspects des compétences.

Un niveau en dessous, on trouve les « champs de compétences » (anneau intérieur) qui se subdivisent quant à eux en « facettes des compétences » (anneau intermédiaire). Les connaissances – par exemple les connaissances techniques – sont listées dans le modèle sous forme de connaissances théoriques formelles, tandis que l’on parle de connaissances et d’aptitudes pour désigner les connaissances orientées vers la pratique et ayant des applications pratiques (Schrader et Goeze, à paraître).

Dans le modèle, les connaissances techniques et spécifiques à un domaine sont réparties dans les domaines de compétences suivants : contenus thématiques et références au domaine professionnel. On entend par contenus thématiques, les connaissances formelles théoriques spécialisées non opérationnalisées ni définies du fait de leur ampleur thématique à l’intérieur de l’éventail d’activités des enseignants de l’éducation des adultes et de la formation continue. Pour définir ce domaine, il conviendrait de s’appuyer sur des bases techniques. Le domaine de compétences des références au secteur professionnel englobe les connaissances nécessaires relatives aux conditions des programmes d’enseignement, aux conditions institutionnelles, aux connaissances relatives aux objectifs et principes spécifiques à ce secteur professionnel ainsi qu’à ses groupes cibles (particuliers à ce secteur professionnel).

Les connaissances et aptitudes professionnelles mentionnées dans le modèle constituent un élément essentiel des compétences professionnelles. Un niveau au-dessous, les connaissances et aptitudes professionnelles incluent les domaines de compétences suivants : « didactique et méthodologie », « communication et interaction », « accompagnement et conseils » et « organisation ». Le savoir pédagogico-psychologique s’articule sur la didactique et la méthodologie, de même que sur la communication et l’interaction. La didactique et la méthodologie englobent toutes les connaissances et aptitudes liées à la planification et à la mise en œuvre du processus d’enseignement et d’apprentissage. Le champ de compétences « communication et interaction » comprend les connaissances et aptitudes liées à la direction des groupes et à la maîtrise des situations d’enseignement et d’apprentissage. Autre champ de compétences en matière de connaissances et aptitudes professionnelles : « l’accompagnement et les conseils ». Ce champ couvre les connaissances et aptitudes nécessaires pour offrir un accompagnement et un soutien tout au long du processus d’apprentissage, et pour fournir des conseils concrets en matière d’apprentissage, à savoir notamment un soutien direct dans la situation d’apprentissage. L’organisation constitue ici le quatrième champ de compétences. Il englobe, entre autres, le travail d’équipe et les réseaux ainsi que la coopération avec l’apprenant.
 


L’aspect des compétences « valeurs et convictions professionnelles » est subdivisé dans les champs de compétences suivants : « déontologie » et « convictions professionnelles ». On entend par « déontologie » des notions morales qui correspondent à des concepts de l’humanité et de valeurs pertinents au plan pédagogique. Ces facettes, qui coïncident avec une conception holistique des compétences, représentent des éléments essentiels qui exercent une influence majeure sur ce que l’on conçoit comme un enseignement professionnel acceptable au plan moral. Les convictions professionnelles englobent quant à elles les idées des enseignants, par exemple leur position en matière de pédagogie et leur identification à la profession.

« L’autogestion professionnelle » constitue le quatrième aspect des compétences. Il inclut les champs de compétences suivants : « orientation motivationnelle », « autorégulation » et « expérience professionnelle ». L’orientation ­motivationelle englobe des éléments liés à la motivation spécifiquement associée au métier exercé et à l’enthousiasme professionnel à l’égard de la discipline enseignée et de l’enseignement en soi, de même qu’au ressenti de l’enseignant concernant sa propre efficacité. « L’autorégulation », un autre champ de compétences important, correspond à la sensibilisation personnelle des enseignants à leur rôle de pédagogues ainsi qu’aux efforts qu’ils entreprennent en faveur des apprenants tout en tenant compte de leurs propres ressources et limites professionnelles. Le champ de compétences de « l’expérience professionnelle » englobe entre autres la réflexion sur l’activité pédagogique de l’enseignant ainsi que la façon appropriée d’accueillir les réactions et critiques des apprenants et la formation continue qui en découle pour assurer une évolution professionnelle constante.

Utiliser les outils GRETA

Les outils GRETA peuvent s’utiliser de maintes façons. Certains produits et instruments sont en libre utilisation tandis que d’autres nécessitent une autorisation de la part du bureau central de coordination du projet GRETA.

Le modèle de compétences GRETA constitue la base d’autres outils GRETA utilisés pour valider les compétences des enseignants dans les secteurs de l’éducation des adultes et de la formation continue. Ces outils de validation sont entre autres les suivants :

  • une feuille de réflexion permettant à l’enseignant de se pencher sur ses propres compétences pédagogiques ;
  • l’outil PortfolioPlus pour dresser l’inventaire de ses compétences pédagogiques personnelles ;
  • un manuel à l’usage des spécialistes pour évaluer les compétences listées dans PortfolioPlus par des spécialistes autorisés ;
  • le bilan de compétences GRETA comme preuve que les compétences ont été listées et validées ;
  • un manuel de modélisation pour la classification des offres de formation continue conformes au modèle de compétences ;
  • le profil de modélisation GRETA pour identifier les champs de compétences et les facettes des compétences déterminés lors du processus de modélisation.

Que peuvent apporter les outils GRETA ?

Les outils GRETA peuvent servir à tout un ensemble d’utilisations variées et sous différentes formes. Ils peuvent entre autres permettre d’envisager des aspects individuels du modèle de compétences, lors d’entretiens d’embauche par exemple, ou d’utiliser des moyens de validation des compétences acquises de façon non formelle ou informelle. Usages possibles :

  • planification professionnelle individuelle et développement des compétences des enseignants ;
  • présentation externe, autopromotion et prospection de commandes ;
  • recrutement de personnel dans les établissements ;
  • évaluation et perfectionnement des compétences des enseignants dans les structures ; développement stratégique du personnel et de l’organisation ;
  • illustration de la qualité du personnel par les obligations existantes en matière de gestion de la qualité ;
  • description des compétences exigées dans des domaines particuliers (éventuellement sur la base d’un engagement volontaire offert dans des sous-disciplines de la formation continue ou autres secteurs spécialisés) ;
  • entretiens concernant le développement personnel ; coaching ;
  • amélioration axée sur les compétences des offres de formation continue ;
  • présentation externe de formations continues destinées aux enseignants ;
  • recherche ciblée d’offres de formation continue appropriées pour les enseignants.

Les instruments développés dans le cadre du projet GRETA seront testés et expérimentés jusqu’en novembre 2021. Les organismes intéressés bénéficieront de conseils durant la période de mise en œuvre expérimentale et recevront des informations et de l’aide pour savoir comment utiliser les outils GRETA. Vous trouverez davantage de détails sur www.die-bonn.de/greta (site en allemand et en anglais).


Notes

1 / GRETA est l’acronyme allemand de : « Grundlagen zur Entwicklung eines trägerübergreifenden Anerkennungsverfahrens für die Kompetenzen Lehrender in der Erwachsenen-/Weiterbildung » (Bases du développement d’un procédé de validation des compétences des enseignants de l’éducation des adultes/de la formation continue, valable pour différents prestataires »).

2 / Ont participé au développement du modèle : Arbeitskreis deutscher ­Bildungsstätten e.V. (AdB – Groupe de travail des organismes allemands d’éducation), Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben DGB/VHS e.V. (AuL – Groupe de travail fédéral travail et vie), Bundesverband der Träger beruflicher Bildung (Bildungsverband) e.V. (BBB – Confédération fédérale des organismes responsables de la formation professionnelle), Deutsche Evangelische Arbeitsgemeinschaft für Erwachsenenbildung e.V. (DEAE – Groupe de travail évangélique allemand pour l’éducation des adultes), Deutsche Gesellschaft für wissenschaftliche Weiterbildung und Fernstudium e.V. (DGWF – Société allemande pour la formation continue scientifique et les études à distance), Deutscher Volkshochschul-Verband e.V. (DVV – Confédération allemande pour l’éducation des adultes), Dachverband der Weiterbildungsorganisationen e.V. (DVWO – organisme de coordination des organisations de formation continue), Verband deutscher Privatschulverbände e.V. (VDP – Union des associations d’écoles privées)


Références

Lencer, S. ; Strauch, A. (2016) : Das GRETA-Kompetenzmodell für Lehrende in der Erwachsenen- und Weiterbildung. https://bit.ly/2Hu7wjR 

Lencer, S. ; Strauch, A. (à paraître) : Herausforderungen und Vorgehen bei der Entwicklung eines Kompetenzmodells für Lehrende in der Erwachsenen- und Weiterbildung.

Schrader, J. ; Goeze, A. (à paraître) : Professionelle Kompetenzen von Lehrkräften in der Erwachsenen- und Weiterbildung : Ein Rahmenmodell für Forschung, Rekrutierung und Fortbildung.

Weinert, F. E. (2001) : Leistungsmessungen in Schulen. Weinheim : Beltz.


Les auteures

Stefanie Lencer est assistante de recherche du programme « Enseigner, apprendre, conseiller » (Lehren, Lernen, Beraten) de l’Institut allemand pour l’éducation des adultes – Centre Leibniz d’apprentissage tout au long de la vie (DIE – Deutsches Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen).

Contact
lencer@die-bonn.de

Anne Strauch est assistante de recherche du programme « Enseigner, ­apprendre, conseiller » (Lehren, Lernen, ­Beraten) de l’Institut allemand pour ­l’éducation des adultes – Centre Leibniz d’apprentissage tout au long de la vie
(DIE – Deutsches Institut für Erwachsenen­bildung – Leibniz- Zentrum für Lebens­langes Lernen). 

Contact
strauch@die-bonn.de

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